Como desenvolver uma mente realizadora

Estudar a maneira como construímos nossos pensamentos é um exercício que pode trazer muitos insights. A construção dos pensamentos é um processo complexo, que envolve inúmeros fatores: experiências passadas, momentos marcantes na infância, emoções, sentimentos, intuição, preconceitos, situações de stress, preferências inatas, etc. Embora este processo seja complexo, é possível determinar com uma certa dose de precisão, 2 tipos básicos de mentalidades. É o que diz a Professora de Psicologia Carol Dweck (Stanford), em seu livro Mindset: How You Can Fulfill Your Potential. Segundo a autora, as pessoas oscilam entre os 2 tipos de mentalidade, mas possuem uma tendência a desenvolver um deles. Carol chama os 2 tipos de:

  • Mentalidade fixa;
  • Mentalidade de crescimento

Fixed Mindset x Growth Mindset

Segundo a autora, um indivíduo que aplica com mais frequência a mentalidade fixa tende a construir pensamentos com a premissa de que as pessoas possuem uma inteligência inata, que pouco (ou quase nada) pode evoluir. Já um indivíduo que aplica com mais frequência a mentalidade de crescimento, aponta Carol, constrói raciocínios que partem da premissa de que o sucesso depende de habilidades que podem ser aprimoradas, por meio do trabalho árduo, esforço e experiência.

O estudo de Carol traz conclusões interessantes e úteis sobre as consequências da aplicação dos 2 tipos de mentalidade. A depender do tipo de mentalidade aplicada, podemos ter diferenças significativas na maneira como entendemos o processo de desenvolvimento e crescimento humano. Além disto, uma corrente de pensamento, formada por um determinado tipo de mentalidade dominante dentro de uma organização, poderá alimentar uma cultura que tende a moldar a maneira como os colaboradores são avaliados, percebidos e desenvolvidos. Sabemos que uma cultura organizacional é construída a partir de inúmeros aspectos. A maneira como a liderança de uma empresa constrói seus pensamentos, desenvolve ações, apresenta discursos e decisões, acaba ajudando a esculpir a cultura organizacional. E é inegável que as mentalidades apresentadas no estudo de Carol acabam influenciando este processo.

A aplicação destes tipos de mentalidade pode ter implicação em diversas áreas, impactando aspectos como autoestima, comunicação, autoconfiança, flexibilidade, relações humanas, gestão de conflito, gerenciamento de stress, entre outros. A forma como nosso cérebro interpreta o ambiente (por meio de diálogos internos), classificando as experiências como ameaças ou recompensas, pode ser afetada em função do tipo de mentalidade usada. Vejamos as diferenças:

Mentalidade fixa

Também chamada por Carol de mentalidade definida, esta modalidade de construção de pensamentos pode trazer uma série de consequências para nossa vida. Pessoas que tendem a usar esta mentalidade acreditam que a inteligência e o talento são estáticos e não podem ser alterados de forma significativa. Isto traz consequências relevantes para os seus comportamentos e atitudes. Pessoas com esta mentalidade podem despertar um desejo de se sobressair por meio de “atalhos”, investindo energia na construção de uma “imagem talentosa de si”, como caminho mais curto (e talvez o único) para ser assim percebida. Algo mais ou menos como: “Já que não serei como eles, como posso minimizar a diferença entre quem eu sou e quem eles querem que eu seja?”. Um outro ponto crítico para quem desenvolve a mentalidade fixa diz respeito à interpretação de feedbacks. Para estas pessoas, o feedback é sempre uma ameaça, uma vez que o seu conteúdo não poderá contribuir para a diminuição desta diferença, mas apenas evidenciá-la. Esta mentalidade acaba fomentando um comportamento que visa a autoproteção e autopreservação, cujo foco está nas possibilidades de perda. Este raciocínio acaba desencadeando uma aversão ao desafio e a metas ousadas. Toda e qualquer mudança pode ser rapidamente interpretada como uma ameaça, pois é vista como um gatilho para ampliar a exposição da diferença entre o que “sou” e o que “os outros esperam que eu seja”. Para as pessoas com esta mentalidade, a motivação é baseada na aceitação e na aprovação. A ausência de feedback é rapidamente interpretada como feedback ruim. O esforço deve ser evitado, pois poderá ampliar a exposição da distância que “me separa deles”. O raciocínio passa a considerar dicotomias: “certo x errado”, “seguro x arriscado”, “sucesso x fracasso”, limitando a criatividade. Devido a estas dicotomias, a mentalidade fixa acaba alimentando um comportamento que se sustenta na premissa de que o sucesso dos outros é uma ameaça. Afinal, o sucesso “deles” escancara a diferença imutável que tanto “desejo esconder”. O uso deste tipo de mentalidade tende a produzir uma visão mais determinística do mundo, onde as condições de contorno são fatores limitantes e os resultados tendem a ser mais dependentes das circunstâncias.

Sob o ponto de vista organizacional, um estilo de liderança que age com base em uma mentalidade fixa poderá interpretar o desenvolvimento das pessoas segundo as premissas acima. Em ambientes assim, é muito comum termos excesso de críticas, julgamentos e condenações que acabam desencadeando um clima organizacional apático ou hostil. Avaliações de desempenho e processos formais de feedback, conduzidos por pressupostos baseados nesta mentalidade, tendem a ser totalmente improdutivos. Processos de inovação, tão importantes na economia atual, acabam encontrando muita dificuldade para sobreviver.

Mentalidade de crescimento

Já a modalidade de pensamento construída com uma mentalidade de crescimento possui outra dinâmica. O esforço é visto como fonte de maestria, pois é visto como “mola propulsora” do crescimento e do desenvolvimento. Pessoas com esta mentalidade interpretam o esforço e o desafio como oportunidades. Elas facilmente despertam um desejo pelo aprendizado, pois acreditam que o talento e a inteligência podem ser desenvolvidos por meio de dedicação e trabalho. Os processos de feedback são encarados como uma forma de aprendizado e não como uma grande ameaça. A presença de metas difíceis é útil e serve de ajuda para aprender. Pessoas com a mentalidade de crescimento são motivadas pelo domínio de habilidades novas e pela ideia de que “posso me tornar amanhã melhor do que sou hoje”. O sucesso dos outros tende a ser percebido como fonte de aprendizado e não como ameaça. Afinal, esta mentalidade alimenta a premissa de que a competição deve ser interna, e não com os outros. O talento e a inteligência são vistos apenas como pontos de início. Contudo, o verdadeiro salto de qualidade será obtido por meio do esforço e do trabalho duro. Assim, não há a necessidade de demonstrar as habilidades, mais sim desenvolvê-las. Se existe uma diferença, ela está muito mais associada à distância o “eu percebido por mim” e o “eu que desejo me tornar em função do esforço”. Este tipo de raciocínio é mais aberto a riscos e focado no que “há a ganhar”, incentivando a elaboração de novas formas de pensar que podem aprimorar a criatividade. Há pouco espaço para dicotomias e polarizações. Pessoas com mentalidade de crescimento tendem a ser mais objetivas e menos prolixas, uma vez que a retórica acaba sendo uma das armas de quem está focado em “parecer talentoso”, ao invés de simplesmente “aprender”. Este tipo de mentalidade tende a alimentar um comportamento mais voltado para a valorização do livre arbítrio e da importância de uma vida mais intencional, cujo sucesso depende menos das circunstâncias e mais do esforço pessoal.

Uma organização (ou uma liderança) que age com base na mentalidade de crescimento, tende a colaborar para a construção de um ambiente onde os erros são vistos como oportunidades de crescimento. Os processos de feedback e as avaliações de desempenho tendem a cumprir melhor a sua missão: ajustar e aprimorar comportamentos e atitudes. A criatividade é valorizada e, uma vez bem administrada, pode se tornar uma grande vantagem competitiva. Organizações com esta cultura estão mais preocupadas com “quem está trazendo valor” e não como “quem está certo”. Erros são corrigidos mais rapidamente, abrindo espaço para a inovação. Reuniões tendem a ser mais eficazes, uma vez que a posse da palavra é usada para o diálogo construtivo ao invés de “palco para venda de uma imagem de talento”.

Chess 2

É possível aprimorar a mentalidade de crescimento?

Carol Dweck acredita que sim. Segundo ela, isto pode ser feito por meio de Workshops, Treinamentos e Programas de Coaching.

Creio que é preciso ter com um certo cuidado com a abordagem destas duas mentalidades, evitando colocar as pessoas em pequenas “caixas” com rótulos e definições reducionistas. Tenho convicção de que todos desenvolvemos os 2 tipos de mentalidade em diferentes estágios da vida e em diferentes circunstâncias.

E você? A organização onde você trabalha possui uma mentalidade fixa ou de crescimento? A leitura deste artigo lhe trouxe algum insight? Deixe seu comentário!


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Imagem: @ViSalus